Daniel Bensaïd

2008

Éditions Lignes, Paris,
janvier 2008, 160 pages

« Pour que la gauche d’imposture que Bernard-Henri Lévy s’empresse de secourir puisse encore faire illusion en se présentant comme la seule possible, la seule raisonnable, la seule concevable, il se doit de disqualifier l’autre gauche, d’exorciser ses vieux démons. Pour que sa nouvelle gauche moderne, riche de candidats aux transferts, puisse être « sans frontières » sur sa droite, il faut la garder et la murer solidement sur sa gauche. Il faut donc changer les noms, brouiller les cartes, inverser les valeurs. Il faut, absolument, par un simple détournement rhétorique orwellien, par un détournement de novlangue aussi audacieux que celui transformant les exploités en privilégiés et les patrons en otages, il faut donc que la gauche fidèle, la gauche non reniée, non frelatée, non repentie, soit stigmatisée. »

Daniel Bensaïd répond ici au dernier livre de Bernard-Henri Lévy, Ce grand cadavre à la renverse  : il réfute point par point les prétendus « sept péchés capitaux » que son auteur, en nouveau théologien , impute à la gauche radicale. Le présent essai est également une vigoureuse affirmation de la nécessité d’une politique anticapitaliste aujourd’hui.

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Bonjour Thierry, merci pour votre commentaire. Le bon recruteur dirait plutôt : «Votre profil ne correspond pas totalement avec le poste, c’est justement pour cette raison que je souhaite vous rencontrer !»

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Bonjour Tchouni,

Je découvre seulement maintenant votre commentaire, grâce à celui que vient de poster Thierry.

Merci pour votre témoignage qui prouve une fois encore que tout est possible dans la vie à condition de s’en donner les moyens.

Vu ce que vous pensez de la lettre de motivation, mon dernier billet «La lettre de motivation ne sert à rien» devrait vous plaire !

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Un article fort intéressant et tout à fait dans l’air du temps! J’ai beaucoup apprécié vos arguments et vos exemples qui ont illustré ces derniers avec humour. A mon sens, le futur du recrutement se trouve bel et bien dans les médias sociaux et l’entretien de recrutement tel que nous le connaissons devient rapidement obsolète. J’ai hâte de découvrir les nouvelles méthodes qui ne sauraient tarder à être conçues!

Répondre
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31 mai 2013 à 9 h 55 min

Merci Jessica, Ravi que mon billet vous plaise !

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«Osons recruter autrement» : j’aime cette invitation. Elle me rappelle un chapitre entier de mon ouvrage «le recrutement responsable»… D’accord pour revisiter nos pratiques et faire bouger les lignes…enfin. La MRS (Méthode de Recrutement par Simulation / pôle Emploi) a ouvert la voie des «mises en situation». A approfondir et étendre sans aucun doute. Pour la rencontre, l’équilibre est subtil entre le virtuel/deshumanisé et la proximité. Et si au final, plus que l’entretien en lui même, c’est ce qui s’y dit ou s’y pratique qu’il fallait en fait repenser ? (durée, lieu, interlocuteurs…). La question mérite d’être posée. Elle est ouverte.

Répondre
says:
31 mai 2013 à 10 h 03 min

Bonjour Thomas, Je suis justement en train de lire votre livre que je trouve passionnant ! ( «Le Recrutement responsable» aux éditions Afnor ). J’aurai pu citer la MRS de Pôle Emploi dont j’ai entendu parler également, mais je connais mieux le Recrutement sans CV dont je faisais la promotion quand j’étais Consultant à l’Apec. Enfin, je suis entièrement d’accord avec vous sur le contenu même de l’entretien et son déroulé qu’il convient de transformer. Nous aurons l’occasion d’en discuter lors de Globe Motley Chaussures de Skateboard Homme Vert Olive Brown/Gum 44 EU vJZYoGTBuQ
le 15 octobre prochain lors d’un débat qui s’annonce excitant !

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Ministère du Travail
publié le 18.09.15 mise à jour 07.12.17
Durée du travail Fiches pratiques du droit du travail

La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale (ou, dans certains secteurs, de la durée considérée comme équivalente). Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche « Les heures supplémentaires: contreparties

A SAVOIRLes dispositions présentées ici tiennent compte de la loi du 8 août 2016 (dite loi «Travail») et des décrets n°2016-1552 et n°2016-1555 du 18 novembre 2016 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er janvier 2017. Comme le prévoit cette loi, sont désormais distingués les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites «supplétives» sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire?

Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente . Ces heures ouvrent droit à une contrepartie . Ces dispositions sont d’ordre public.

Quel est le cadre de décompte des heures supplémentaires?

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires?

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues:

Modalités de fixation Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Décompte des heures prises en compte Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’ article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité , dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.

Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent. S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables:

Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires?

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà Chaussures Lola Cruz jaunes femme JUbRjyOv2
.

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite. Ce principe ne figure pas dans le code du travail; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’ arrêt de la Cour de cassation du 30 mars 1994 )

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